跟黄老师读《重新定义团队,谷歌如何工作》

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跟黄老师读《重新定义团队,谷歌如何工作》

为什么每个人都讨厌绩效管理

很多公司的绩效管理都流于形式,不是为了改善绩效,而是为了管理而管理。谷歌2013年的时候员工对绩效管理的满意度是55%,一般公司是30%。抱怨最多的两个方面:一是用去太多时间,二是流程不够透明,大家会觉得不公平。

后来谷歌采用了OKRs(目标和主要结果),这在英特尔使用的非常成功,目标必须具体、可度量、可检验,就是我们说的SMART原则(明确的、可衡量的、可实现并有挑战性、面向成果、有时间性),如果你达成所有结果就能完成目标。比如目标是搜索质量提升x%,相应的关键结果是更好的搜索相关性和等待时间,既有质量标准也有效率标准,主要结果就是关键成功因素。目标设定需要有一定的野心(挑战性),并且每个人的OKRs在谷歌内网都是公开的,这样每个人都可以了解公司的整体目标,以及其他同事的目标了。

谷歌在2013年之前都是季度考评,并且考评量表有41级,在2013年开始逐步改为6个月考评一次,考评量表也改为5级:需要改进、持续达到期望值、超过期望值、大幅超过期望值和表现杰出。经过这样的改变,考评的效率、效果和满意度都得到了提升,考评简单一些会更有效。

在考评中为了确保公平性,谷歌采用了校准制。员工经过直属经理初评后,再由一组经理共同讨论,才能最终达成一个公平的评级。这是为了避免出现学校的情形:有的老师给分松,有的老师给分严。在考评之后还有两次重要的谈话:奖励分配谈话和员工发展谈话,这两次谈话分开进行能够确保员工学习的动力。在谷歌,升职和考评决定都是由委员会做出的。

虽然有很多公司抛弃了考评制度(比如微软、Adobe等),为什么谷歌还要坚持呢?因为这关乎公平,考评是工具,是一种简化手段,可以在经理做有关薪酬和升职决定的时候提供帮助,当然在培训方面也非常有用。

谷歌工作法则:正确的设定目标;收集同事的反馈意见;通过校准流程确定考评结果;把奖励分配谈话与员工发展谈话分开。

2016-02-15 17:07:26